评论：被误读和被滥用的劳务派遣

　　近日，云南省会泽县的130多名工人，由于在与公司的关系从劳动合同转为劳务派遣合同后，各项福利待遇大幅度下降，且无法与公司就双方关系转变达成一致意见，连续通过到省总工会和省政府上访来反映其诉求，由此让劳务派遣用工问题再度成为舆论焦点。（《瞭望》1月16日）

　　企业大量使用劳务派遣工的确是《劳动合同法》实施过程中存在的一大问题，虽然《劳动合同法》第66条为进一步规范劳务派遣行为而明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但这条原本用来规范劳务派遣的规定，却由于规定得特别笼统，使得大规模使用劳务派遣工，在《劳动合同法》实施后，非但没有减少，反而成为许多企业的“潜规则”。

　　目前，据保守估计，全国劳务派遣工大约为2700万人。大量使用劳务派遣工，在一些垄断国企表现得尤为明显。一份统计资料显示，截至2008年年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工93.02万人，其中，中国邮政41万人，占职工总数的50.18%；中国电信8.9万人，占职工总数的13.28%；中国移动30.32万人，占职工总数的72.19%；中国联通12.8万人，占职工总数的36.9%。

　　虽然劳务派遣用工被过多过度滥用，但从本质上上讲，劳务派遣用工导致同工不同酬，是对法律的误解。《劳动合同法》第63条明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，即只要在同一工作岗位上既使用正式工又使用劳务派遣工，就必须按法律规定实行同工同酬。从根本上讲，使用劳务派遣工理论上并不会导致同工不同酬，把同工不同酬简单归咎于劳务派遣用工方式，是一种先入为主的误解。

　　当前劳务派遣用工最大问题，不是同工不同酬没有得到落实，而是法律对此规定得不够细致，从而导致不少企业钻劳务派遣的空子。同工同酬建立在比较的基础之上，可一旦使用的劳务派遣工，所从事的是正式工不从事的“工作岗位”，那就会由于没有可比较的对象而不存在同工不同酬的现象。正如有些企业经营者在接受采访时所言，“我不会安排正式工和派遣工在同一岗位的，我会把他们分派到不同岗位。让劳务派遣工干低端岗位的工作，派遣工与正式工就没有了岗位可比性，谁能说我是同工不同酬呀。”

　　表面上看，如此处理是在滥用劳务派遣用工，根子还在法律没有对劳务派遣用工的“三性”做出明确界定，究竟多长时间叫“临时性”、究竟什么工作算是“辅助性”和“替代性”的？法律语焉不详，就使得在不少企业中，劳务派遣工成为主要用工方式，反倒是正式工更符合“辅助性”和“替代性”的标准。据统计，全国95%以上的派遣工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均时间超过5年甚至更长，一些垄断国企的劳务派遣工竟占到职工总数的70%以上。

　　其实，《劳动合同法》实施之后，根据诸多争议制定的《劳动合同法实施条例》，其草稿一度对劳务派遣用工进行明确限定，但之所以最后正式实施的条例来了个“180度大转弯”，与立法者奉行的通过“宽容”劳务派遣用工来扩大就业有很大关系。可用一种“纵容”违法行为的形式所扩大的就业，能有长久的生命力吗？而且，大量劳务派遣工的存在，是维持“低工资惯性”的一个重要制度支撑，将会直接影响到经济发展方式的转变，当然也会反过来影响就业。明确规范劳务派遣用工方式，已刻不容缓。