招聘者：无效简历困扰
本刊记者随机采访了多位求职者，他们均有在网上发布求职简历的经历。
“网上发布求职简历是免费的，所以，对刚迈出校门的毕业生来说，海量投递简历，是增大就业机会的一个办法。”北京大学应届毕业生张晴说，她基本都是通过网络投递简历。但找到工作后，她还是经常接到一些公司的招聘电话。“我不知道他们是在哪里看到我的求职简历的，也想不起来给哪些公司或网站投过求职简历，更不知道该如何删除自己那些已经无效的求职简历。”
北京某食品公司人力资源部经理张先生告诉本刊记者：“我在一家专业招聘网站上，花了一上午筛选出4位求职者，通知面试时才知道对方都早已找到了工作。”
“信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。”社会学者、新生代监测机构副总经理肖明超说，“一个职位往往会同时产生许多求职者，简历数量过于庞大，使得人力资源部门不得不疲于应付。而大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。”
统计显示，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍，就删除其中的80%，浏览每份简历的时间不超过半分钟。
多位受访企业人事主管反映，网络招聘还有应聘者简历“注水”的问题，有的甚至与应聘者本身实际能力相差甚远。
“对于个人发布的求职简历，招聘网站把关不严。”一位企业人事主管告诉本刊记者，“虽然网站会要求应聘者填写身份证号、电话号码等个人资料，但往往不会去仔细核实。”
本刊记者观察到，即使一些知名专业招聘网站，应聘者发布简历，网站也不会去仔细核实。11月23日，记者登录前程无忧网发现，注册个人会员身份后，就可以根据网站提供的求职简历模板，填写教育经历、工作经验、求职意向、培训经历等个人基本信息，然后便可直接发布。
招聘网站：发展“瓶颈”犹存
从本刊记者调查的情况来看，目前招聘网站出现信息失真的原因有这样几种：
有的招聘网站因技术能力、人力所限，无法做到对每条信息的真伪进行甄别，以致某些企业钻空子发布虚假信息、个人填写虚假简历和信息；
有的招聘网站为吸引更多招聘方和应聘者，不惜刻意降低准入门槛，让虚假信息和垃圾信息有了可乘之机；
有的招聘网站为了利用名企效应吸引流量，对一些知名企业过时的招聘信息有意延迟更新速度，而有的企业为了提高知名度，把发布招聘信息当做广告，进行长期“虚拟招聘”；
肖明超认为，网络招聘并不是简单地把招聘信息往网上“一挂”了事。除了具备必要的技术实力外，招聘网站还必须对人力资源工作有正确认识，具备较强的市场策划与推广能力，才能吸引更多的客户。
他分析，网络招聘行业从1999年前程无忧开通运营至今，已经历了三个阶段：市场培育期，即向企业大力推荐网络招聘模式；品牌推广期，众多网络招聘网站不惜成本投入巨额广告塑造品牌，争夺客户；差异化创新期，招聘网站需更加注重产品的研发和创新，比拼服务。“进入差异化创新阶段后，需要网站提供更为专业化的服务和差异化产品。这是网络招聘行业发展的关键期，挑战严峻。”
“目前相当一批招聘网站，对人才市场供求关系分析、薪资水平变化、相关人事政策制度等方面的咨询服务十分有限，这正是招聘网站可以拓展的方向。”肖明超说，“招聘网站只是依靠免费向个人收取简历，向招聘企业收费的模式，已经很难在未来满足企业和人才的需求，企业需要更多有针对性的服务，以提高人力资源的效率。”
在受访者的印象中，一些专业招聘网站做得相对较好。如在专业招聘网站发布招聘信息后，收录的简历信息比较完整，浏览、初筛、归类都可以在网站提供的账号页面内一键完成。挑选出的简历还可以通过关键词进行检索，自动生成围绕某一信息点的应聘者分析报告，简单快捷。“所有简历无需一一下载，可以直接导出生成数据库，服务更专业和人性化。”
但采访中，多位受访者也指出，专业招聘网站普遍还存在一个问题，即应聘者职业分类还不够细化，比较粗放，目前一些新兴专业，在信息细分里面没有体现出来。“招聘者比较难从海量的信息中找到符合岗位需求的应聘者”。
“现在招聘网站面临的最大问题，是盈利与效果这一悖论。”百度旗下招聘网站百伯CEO李珍文认为，“传统网络招聘的广告收入占整体收入超60%，同时广告的前期付费也保证了网站现金流的充裕，但也易导致用户体验的缺失和招聘效果受到影响。”
