规范监管与创新突破
受访业内人士分析，目前专门规制网络招聘的法律法规仍留有空白，如果网络招聘中出现侵权行为，主要还是适用侵权责任法的相关规定予以解决。
北京中盛律师事务所杜立元律师认为，可根据网络招聘的特点完善立法。“明确招聘者、应聘者与网络服务提供者的法律地位与权利义务，建立信息发布前的审核机制，规定发生具体违法行为时各方所应承担的责任，使网络招聘法制化、规范化，从而形成合法、有序的网上人才市场。”
他建议，对网络招聘网站、招聘者及应聘者还应进行诚信教育，主管部门应建立健全网络招聘参与者的诚信记录数据库，按不同的诚信等级适用不同的信息发布权限和信息审核流程，提高参与者的自觉、自律意识，使参与者主动用道德规范约束自身行为，从而净化网络环境。
其中，尤其要加大网络招聘网站的责任意识，促使其对招聘单位和应聘者的信息进行核实、筛选和监管，特别是要对招聘单位进行“资质验证”，以确定其真实性、合法性，同时对其人才需求状况进行必要的调查核实，以减少虚假信息。
“低成本的资源若不加以有效的控制和管理，就会导致低效率配置。”杜立元认为，如果立法不够健全，管理不到位，就难以对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，网络招聘的优势将难以发挥。
在他看来，也可适当提高网络招聘的成本，旨在限制“消极应聘者”和“虚假招聘者”。“无论免费还是收费，网络平台对其发布的信息都有监管职责，一旦出现虚假招聘信息，应立即采取删除、屏蔽、断开链接等必要措施，否则，应与虚假信息提供者共同承担责任。”
“为保证职位信息的有效性，专职招聘网的所有职位都应设定有效期，过期职位将被自动删除。”肖明超说，企业应经过一系列的认证才能发布职位，而且网站应引入企业信用级别，以进一步确保企业发布的职位信息真实有效。”
同时，肖明超建议，招聘网站应帮助企业提供简历评估、简历筛选、人力资源评测、背景调查、线上猎头等服务，针对求职者提供职业咨询、职业能力测评等服务，这些都可成为招聘网站整合和拓展的方向，这些服务的功能叠加将可以为企业主提供更好的用户体验，满足更多企业的多元化需求。
“作为招聘网站，应舍弃目前靠首页广告和发布信息收费的收入模式。网络招聘创新，不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上，未来招聘网站应把互联网热点SNS和微博等新媒体形式加载进招聘网站，推出现场网络招聘、视频、语音等新产品，以让招聘的产品服务更加立体化，增加盈利点。”肖明超说。
刘瑞生认为，目前企业对于高层管理人员的招聘采用网络招聘往往效果不好，仍存有市场空间。“从网络招聘信息服务商向附加值更高的全面人力资源解决方案的提供商的转变，则可能成为今后网络招聘行业竞争的方向。”□李松
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