如何评价大学教师？
——难点与探索
中国农业大学校长 柯炳生
大学教师的评价问题，相当复杂，有不少难点。但是，也非常重要，无法回避。这涉及到评价的目的、方法和标准。这里，结合中国农业大学近年来的探索和实践，进行一些分析。
一、评价的目的与类别
任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。大学自不例外。大学教师有若干类别，这里集中讨论专任教师的评价问题。
专任教师的主要任务是教学和科研。
对大学教师的评价，比起对企业员工的评价，要复杂得多。大学的目标和职能，包括培育人才、科技创新、社会服务和文化传承创新。这四个方面中，每一个方面都不是很好衡量的，而每个教师对四个方面目标各自实现程度的贡献，就更不容易准确度量了——尤其是在短时期内，比如一年。
对大学教师的评价，属于学术评价，是学术权力的核心内容。作为大学管理者，不能越俎代庖，干预具体的对某一教师的学术评价。但是，大学管理者在这件事情上却承担着重要责任，不容推卸。这就是：一定要清醒地认识和准确地把握评价的目的和意义，并且组织制定出科学合理有效可靠的评价制度。实际上，管理者要负责组织制定评价制度，而学术专家们则是在这个制度框架下执行评价。对这个制度本身优劣的评价标准应该是：让教师们都能够心情愉快地工作，积极向上，促进大学目标的更好实现。
大学教师评价工作为什么重要？这是因为，办好一所大学，关键是教师。有什么样的教师，就有什么样的大学。聘用什么样的教师，鼓励什么样的教师，提拔什么样的教师，等等，都直接决定着大学会形成一支什么样的教师队伍。
首先要指出，不同决策目的的评价，评价的意义、标准和方法，会有很大的不同。这些决策主要包括：聘用、晋升和奖酬，等等。
聘用时的评价，是最具重要意义的评价。这是因为在我国的体制下，大学人员基本上是能进不能出。只要招聘进来，可以说立刻就有了tenure,就有了铁饭碗。除非触犯了国家法律，否则学校是难以辞退的。如果这一环节的评价标准和方法有问题，把不合格的或者不很优秀的人放了进来，那么，就会产生很长远的不利影响。
晋升时的评价，也比较重要。这包括：讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授；教授从四级到三级，从三级到二级；等等。晋升时的评价标准，代表着学校的价值导向。如果标准不恰当，标准很低，学术水平很一般的人都能够晋升教授，那么，这个大学的教授水平就会良莠不齐、整体学术水平就不会高到哪里去。更为糟糕的是，庸者晋升往往导致学术价值取向的扭曲。
还有一种评价，与奖酬密切挂钩，这就是年度性的评价(年度考核)。同上述两种评价相比较，这种评价的意义相对要轻得多。但如果评价方式不当，就会起到很大的负面作用。还有一种类似的评价，就是若干年一次的聘期期满考核，或者在某些人事制度改革时的考核；这种考核的目的，是决定教师的工资水平(以绩效工资或者类似的名目)，或者要对一些达不到要求的教师进行降级。
我国高校目前比较常见的情况是：在最重要的招聘方面严格程度不足，而在年度考核或任期考核上相当严格，尤其是有僵化的数字指标，并与工资等级挂钩。这其实是舍本逐末。中国农业大学近年来进行了一些努力，力图改变这种状况，现已基本上建立起一套招聘晋升严格、年度考核宽松的制度，取得了良好效果。
