直面劳资矛盾“犀利化”：工会须主动为工人维权

　　编者按：

　　频频发生的劳资纠纷与维权抗争事件，持续刺痛着国人的神经。究竟拿什么还劳动以价值、尊严？劳资关系能否摆脱“对抗式对话”的悲情，走出“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈？

　　温家宝总理一句“政府以及社会各界都应该像对待自己的孩子一样对待年轻农民工”，引起社会强烈反响；全国总工会也要求加大维护职工权益，加强对青年职工特别是新生代农民工心理疏导，推进工资集体协商，提高一线职工报酬，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。本刊特组织江苏、广东、陕西分社记者进行联合调研，一起寻找劳动与资本和谐发展之路。

　　激活和谐劳动关系的“内生动力”

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之一

　　- 半月谈记者 王攀　陈先锋　赖少芬

　　当前，随着用工主体多元化和务工人员结构变化，我国东部沿海地区很多劳动密集型企业特别是三资企业构建和谐劳动关系面临很多新挑战、新困难，部分地区还遭遇“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈。有专家学者和一线工人、工会干部和企业主接受记者采访时认为，现行劳动关系调整处理模式存在固有缺陷，迫切需要以最低工资形成机制调整为抓手、增加普通劳动者特别是一线工人“社会成长成本”为基础，通过政府、企业和工人三方联动来应对这些困难和挑战，从而真正激活构建和谐劳动关系的“内生动力”。

　　加入“社会成长成本”

　　合理加速最低工资调整

　　今年4月底，深圳大学和深圳市总工会针对全市农民工生存现状进行了摸底调查，发放问卷5000份。负责调查的深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟说，调查显示，当地农民工月实际收入集中在1300元到1700元这个区间，而且普遍认为自己的收入没有跟上经济发展的步伐，是造成自己不能体面工作和尊严生活的关键所在。她说：“我认为当前构建和谐劳资关系的关键在于改变收入分配比例。考虑到很多劳动密集型企业将最低工资标准作为‘当然工资标准’的现状，短期内最有效的措施就是提高最低工资标准。”

　　有关人士分析认为，当前我国部分沿海地区的最低工资标准仍有很大调高空间。深圳市总工会副主席张素芬介绍说，国际上通行的最低工资标准一般是社会平均工资的40%至60%，我国企业最低工资规定也认同这一标准，以此计算，深圳的最低工资应不低于1500元，远高于当前1000元左右的标准。

　　专家认为，在持续适度加快、加大最低工资调整步伐的同时，关键要从根本上改变最低工资的制定内涵，打破最低工资往往成为“温饱线”的局面，让工人能够获得在社会上发展、成长的工资空间。常年从事工人权益保护工作的深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说，以很多劳动密集型企业提供的“包吃包住”为例，表面上看似乎是福利，但从当前我国经济发展的实际状况出发，这种商业模式大幅压低了本应真正提供给工人的社会福利。比如一个工人每个月本应该为个人和家庭获得500元的住房开支、500到1000元的餐饮开支，但现在这一切都在企业内解决了，成本也大幅降低，而工人一旦离开企业，这些所谓的“福利”就消失了，工人也没有在劳动期间积累足够的收入，他们的社会生活压力全部转给了政府和社会。

　　“要想改变这种情况，根本举措就是在制定最低工资标准时，打破现有的过于偏重企业经济成本核算、严重忽视员工社会成长成本的现状，真正建立起一线产业工人的工资正常增长机制。”王鸿利说。

　　对此，不少产业工人表示高度认可。1994年就在广东打工的湖南永州人张黄勇说，现在很多工人往往在结婚、生育后感觉到生活状况急剧恶化，根本原因就是没钱教育子女、养育老人，也根本积攒不下钱买房子、创业。他说：“我感觉现在企业支付工资只是让一个员工生存下去，是不考虑这些工人融入社会需要、个人自我成长需要的，这种情况应该改变。”

　　摒弃“事后介入”模式，

　　建立“三方联动”机制

　　有关专家认为，要以最低工资标准为抓手，通过加入合理的工人社会成长成本改善工人工资福利待遇，形成正常工资增长机制，关键在于通过增加工会在集体谈判中的地位和劳动者一方在劳资协商和谈判中的“要价权”，形成政府、企业、员工“三方联动”的劳资关系调整格局。

　　翟玉娟说，当下我国劳资关系调整的模式基本上属于“企业工人对抗，政府事后介入”模式。由于对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体事件的预警等事前防范不足，导致一些可以在企业内部解决或在萌芽状态可以预防的事件，大量演变为社会事件；而一旦进入这种局面，又往往导致劳资关系调整要以“政府包办”为主，很多本来属于经济范畴的争议最终转变成针对政府部门的社会稳定问题。

　　“现在要真正缓解劳动者的不满，就必须改变单纯依赖政府‘事后被动干预’劳动关系的局面，从深层次上探究劳动关系协调机制缺失与断裂的根源，建立起企业与员工自主构建和调节和谐劳动关系的新机制。”翟玉娟说。

　　有专家认为，应该采取法律措施改变工人在当前劳动协商中的相对弱势地位。张素芬建议说，当前应当把集体谈判作为社会问题的减压阀，使劳动争议通过集体谈判解决，应当明确规定职工可以在合理范围内行使权利表达诉求，避免企业劳动争议转变为群体性事件。同时要明确规定集体谈判的内容、程序，规范企业劳资双方的集体谈判行为。

　　此外，应当以最低工资标准调整为着力点，变“政府事后介入”为企业、政府、员工三方联动。王鸿利说，以当前引发最多争议的外向型、劳动密集型企业为例，完全可以通过合理增加最低工资标准内涵，补足员工社会成长成本，加强劳动执法检查，形成“政府适度持续提高工资标准——企业普遍提高出口产品价格——广大员工广泛受益”的正循环。事实上，像富士康这样的企业完全具备向国外厂商讨价还价能力，而中国的制造加工能力在世界上也是无可替代的。

　　引导企业探索和谐劳资关系建设是当务之急

　　有关专家认为，在加快推动工人工资正常增长机制建设步伐的同时，如何引导企业不断探索、提高人性化管理程度，也是当前构建和谐劳动关系的当务之急。

　　半月谈记者在珠三角采访中了解到，当前部分企业已就此做出了一些探索。如广东明朗生活用品制造有限公司就投入较大财力、物力，通过由公司出资组织“亲子游”等方式，为企业外来务工人员普遍关心、关注的留守子女教育问题提供了多条有效疏解渠道；深圳台资企业瑞德电子公司通过推广劳资恳谈协商机制，获得员工普遍认可，在金融危机冲击中，员工流失率不到1%，劳资关系较为和谐。

　　在部分企业探索的基础上，需要明确的一个重要问题是有关方面应当充当什么角色、如何发挥好作用的问题。翟玉娟说，除了政府劳动部门，还有各级工会、团委和妇联等群团组织以及企业内设的工青妇和党组织等，如何将之有机整合到劳资恳商机制中，是一个十分现实的问题。

　　翟玉娟指出，政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者，通过协调资方与企业内设群团及党组织，促进企业根据实际建立自我协调劳动关系。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务，尽量避免直接干预和介入内部事务。