劳动关系被故意复杂化，劳动合同法被规避，劳动者合法利益被损害
几乎没有哪部法律像劳动合同法那样，在立法过程中受到那样广泛的社会关注，也几乎没有哪部法律像它这样，立法初衷与实施情况有着这样巨大的反差。
劳动合同法的立法宗旨，是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。在2006年向社会公布草案一个月内，征求到的意见多达19万多条。经全国人大常委会四审后方于2007年6月通过，并于2008年1月1日实施。
实施三年多来，我们看到，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，消减了立法本意，扭曲了原本简单的劳动关系，常常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂关系。在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。一旦他们的利益受损，很难在纷繁复杂的关系中理出头绪，有效维护自己的权利。
为了分析目前存在的种种复杂劳动关系情况，北京致诚农民工法律援助与研究中心根据办理的多个案例，进行研究与分类说明，希望能还种种扭曲现象以其本来面貌，进而切实维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
规避方法一：滥用劳务派遣
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。
在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
较多的情况是“假劳务派遣”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者(或在劳动者不知情的情况下)与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此“切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。
值得注意的是，在采矿等危险行业中目前并没有限制劳务派遣。由于派遣业属于服务业范围，因此缴纳的工伤保险费率较低，而矿山企业危险性高，费率也高，如果矿山企业使用派遣工，降低其工伤保险的费率，也就可能放松对工作场所安全的监督。一旦矿工发生危险事故，作为用人单位的劳务派遣公司很可能没有经济实力来赔偿，最终受害的还是劳动者。
规避方法二：隐蔽用工
按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避劳动法的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。
隐蔽用工的情形，在超市(商场)促销员中体现得最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市(商场)推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市(商场)的管理，身着超市(商场)的统一工作服，佩戴超市(商场)的销售人员工牌，对外也是以超市(商场)销售人员介绍。
由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市(商场)享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但有些工作是超市(商场)安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权利。
有的案件中，除了超市(商场)和供应商之外，还涉及到劳务派遣，使劳动关系更加复杂难辨。如媒体广泛报道的女工盛某诉家乐福一案便属此例。
规避方法三：利用关联公司
一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。
这其中有几种不同的方式。一是“张冠李戴”：劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；二是利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是一套人马、几套牌子，让劳动者也无从知晓自己是哪个公司的员工。
无论通过以上哪种形式，结果都是劳动者权利被损害。损害之一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。损害之二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。
规避方法四：租赁承包
单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前非常普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。
在我们收集的案例中，有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是“独立承包人”。
最容易混淆劳动关系的是第一种承包形式，发包单位和承包单位都具备用人单位的主体资格，认定与哪个单位建立劳动关系，从法律上来讲都说得通。用人单位就通过这种方式，虽然实际上仍然在使用劳动者，但却改变了劳动关系，逃避了其应当承担的责任。
