为了使《女职工特殊劳动保护条例》更好地实现保护职场女职工身心健康、有尊严劳动的目的，进一步与《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》等相衔接，更全面地满足社会实践需求，笔者认为《女职工特殊劳动保护条例》应当增设防治职场性骚扰的雇主责任条款。
增设防治职场性骚扰具有必要性
2005年修订《妇女权益保障法》时，增设了禁止性骚扰的条款，从而在我国结束了性骚扰只是一个道德和社会学概念的历史，正式成为法律概念。然而该条款的意义更多的是宣示性的，缺乏可操作性。随着社会进一步发展，无论是从个人权益保障、企业做大做强考虑还是从统一司法的要求出发，作为妇女权益在劳动领域的特殊保护的法律——《女职工特殊劳动保护条例》有必要增设防治职场性骚扰条款。
首先，性骚扰特别是职场性骚扰依然是严重的社会问题。根据2010年5月“妇女观察·中国”职场性骚扰课题组调查的《职场性骚扰调查报告(ILO)》数据显示，23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位员工遭受过性骚扰，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰。性骚扰不仅仅会给受害者带来精神上的压力、身体上的损害、交往能力的丧失、经济上的损失，而且可能给婚姻家庭造成破坏，甚至会引发极端事件。
两性和谐是和谐社会的重要内容和基础之一。促进两性和谐最根本的途径是给予女性平等的人格尊严，这不仅仅需要道德提倡，更需要立法、司法引导。《妇女权益保障法》增设了禁止性骚扰的条款，是从立法角度保障女性人格尊严的实现。然而法律的生命在于实施，这就需要有关职场女性劳动保护的法律对妇女权益保障法中有关性骚扰的规定具体化，增加可操作性。
其次，建立健全防治性骚扰制度，有利于企业做大做强。企业内部建立完善的防治性骚扰制度，不仅有力地保护劳动者特别是妇女的权益，而且也有利于企业管理，激发女职工的潜力，进一步增强企业凝聚力、创造力。
当然，企业内部防治性骚扰制度需要有具体的法律法规作为支撑，相信，如果防治职场性骚扰具体制度能规定在《女职工特殊劳动保护条例》中，用人单位遵守有关防治性骚扰法律制度的力度和效果将大大提高。
第三，防治性骚扰标准化，有利于司法统一。防治性骚扰制度能在实践中得到真正实施，应当在构成要件和责任主体方面都明确规定，从而实现有法可依，做到同案同判。
性骚扰诉讼虽然不乏有受害人胜诉，但是更多的案件却因为受害者无法提供充足证据而未能进入诉讼程序，甚至虽然案子胜诉，但是实质权益并没有得到切实保障，这就有必要在《女职工特殊劳动保护条例》中进一步具体化和落实禁止性骚扰规定。
增设防治职场性骚扰具有可行性
《女职工特殊劳动保护条例》的立法目的是更好地保护女职工的身体健康，强调其立法注重与社会实践相符合、法律体系内在和谐、具有可操作性。而越来越多的有关性骚扰的地方立法丰富了防治性骚扰制度，这为《女职工特殊劳动保护条例》提供了立法素材；越来越多的有关性骚扰的理论探讨和对其他国家或者地区法律制度的介绍，从法理上丰富了人们对性骚扰的表现形式、危害、实质以及立法形式和救济途径的认识。这些因素大大增加了在《女职工特殊劳动保护条例》中增设防治职场性骚扰有关规定的可行性。
例如《北京市<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法》规定了用人单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰；《四川省<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法》规定了用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰，并且进一步规定了在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。
这些规定都涉及防治职场性骚扰用人单位和雇主采取必要措施的义务，甚至是一定程度上的雇主责任。这为防止职场性骚扰写入《女职工特殊劳动保护条例》积累了立法经验。
在理论界，学者对性骚扰的现象、危害、本质也进行了广泛研究调查，对其他国家或者地区防治性骚扰制度的成熟经验和法律进行了全面介绍，这些理论争锋和交流为防治性骚扰立法打下了坚实的思想基础。
现在人们对防治性骚扰制度建设不是停留在防治性骚扰是否入法的争论上，而是在我国采取哪种立法模式更有利于防治性骚扰。借鉴他国有关立法模式，结合我国的立法体系和司法实践活动，我们采用化整为零的立法方式即在劳动法领域、民法领域以及刑法领域对防治性骚扰进行立法规范是具有可行性的。(作者系北京市大兴区人民法院法官 张立鹏)
