强化监督堵“关系”
依托部队的“局域网”，让广大官兵更便利地参与到选拔士官工作中来，是第二炮兵部队许多单位的共同做法。
某旅先是将《士官预选对象综合素质考评实施细则》等文件公布到局域网上，之后每推进一项工作，就在网络中公开相应的结果，主动接受官兵网上评议。各基层单位还把网络与营、连的“公开栏”挂起钩来，网上网下密切互动。
这天，有官兵在网上提出，应当对选取对象进行排名，立刻引起旅领导的注意。一个在全旅范围内公开进行的“人气排名”，很快出现。官兵们纷纷投票支持自己赞赏的对象。在最后确定预选对象时，网上“人气”高、排名靠前的，基本上都得到了各级认可。
某旅政治部在军队政工网上开辟了一个“敏感热点事务”专栏， 到选拔士官时，预选过程就会自然地“晒”在网上。
2010年10月下旬，士官选取工作刚拉开帷幕，该部政工网“士官选取进行时”专栏就开张了。这一年，服役期满但期望能选取士官的战士高达80%以上，名额少、矛盾多的问题十分突出。
旅党委把利用网络做工作，作为解决矛盾的一个妙招。他们发挥“政工网”能够覆盖全旅班排哨所的优势，最大限度地收集官兵意见，认真组织“网上投票”，建立“旅首长信箱”接收官兵的邮件，使选取全过程都在官兵的“眼皮底下”公开进行。
该部政委邰平说，通过网络的帮助，士官选取增加了“透明度”和“纯净度”，敏感的问题不再敏感了，难做的工作变得好做了。
扩大来源引人才
“我终于成为一类技术骨干了！”今年2月23日，手捧着刚发下来的“岗位资格认证”证书，某旅发射四营八连中士胡聪高兴得笑逐颜开。这是该旅实行士官人才动态升级的结果。
从2006年起，在总部、基地、旅三个级别上建立新型专业技术士官尖子人才库，是第二炮兵党委做出的决定。凡是执行过实弹发射演习、抢险救灾等重大任务，获得全军优秀士官人才奖、入选第二炮兵尖子人才库的各类骨干，才能优先选拔为士官。到2010年底，已经有120名士官入选第二炮兵的“一级库”。他们每月都会享受300元的人才津贴。
为保持这支人才队伍的生机活力和进取精神，这个旅每年都会对“入库”的人才进行认证考核，根据成绩可以在三类至一类岗位进行升级、降级，考核不合格者还会吊销岗位资格证书，予以淘汰。该旅旅长周晓林表示，这种能者进、庸者出的动态升级机制，有力地保证了新型人才队伍整体素质的不断攀升。
除了建立士官人才成长的动态升级机制外，二炮的另一个办法是扩大招收士官的来源。
主要是从地方事业单位和各类高校引进紧缺急需专业的人才。近几年，已经招收2000余人，不仅及时满足了一线部队对新兴技术骨干的需要，而且使士官队伍结构快速改善。
还有一招，是把好选送入学关口。
每年士官学校招生时，按照定向招生、择优推荐、以考定选等原则进行，优先录取正副班长、立功受奖的士兵，逐年扩大从报考军官院校落榜生的录取比例，提高培养起点。
多法并举和不懈努力，为建设一支政治、军事、技术、作风全面过硬的士官队伍提供了强大动力和保障。目前，占第二炮兵总员额一半的士官中，有2万余人获得国家认可的职业资格证书；86%的士官经受过实弹发射、驻训演习和抢险救灾等重大任务磨砺；先后有4名士官被评为第二炮兵“十大砺剑尖兵”；2009年，某基地高级士官郭亚飞首获政府特殊津贴，士官盛德华还荣获“忠诚使命的高原火箭兵”荣誉称号。
