中国海外投资步入大发展阶段，未来5～10年将达到中国吸引外资的水平。中资购买之后，能管好吗？本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗？当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举，我们是否发现这种挑战已离我们不远了？
Kelly Services与智联招聘等人力资源服务机构日前联合发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示：超过8成(82%)的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平(77%)；超过3成 (34%)的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平(30%)；而近5成(48%)的中国雇员倾向国内跨城市工作。
该报告是针对全球范围内包含美洲、欧洲和亚太等地区近10万名雇员就其职业发展问题进行的年度调查，来自中国区的30个省自治区、直辖市及13个行业的9986名职场人士参加了调研。
实际上，人才短缺已成为在华企业当前首要的业务挑战，人才跨区流动已列入人才短缺的前三大原因：一是本地劳动力供给不足；二是企业业务及规模扩展；人才流动与竞争企业的高薪挖角则并列第三。
90后80后雇员更愿意到海外工作
Kelly Services中国区PT业务总经理Mark Hall提出，跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后工作安排等问题，有一些影响因素比较明显。
一是企业海外扩张推动人才跨国流动。最近几年，中国海外投资快速发展，2009年中国海外投资额在全球排名第6，比上年提高了6位，其重点拓展在石化、制造业及技术等领域；二是政府鼓励产业升级，新兴产业(如现代服务业)的员工希望学习海外成熟市场经验；三是外企通过职业发展的方式吸引和挽留人才时，往往将海外工作派遣作为首选，雇员将通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解，为自己的职业生涯加分；四是由于海外人才市场匮乏，部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司；五是政府开发西部，以制造业为首的传统行业正在逐步向内地转移；六是中国外商投资全球排名第二，步入稳步发展阶段，更多外资正在加大在中国二三线城市投资；七是2010年中国人才市场流动非常活跃，员工自愿离职率超过上年1倍以上。
一个有意思的调查结果是，不同年代雇员跨国工作意愿依次为：90后(41%)、80后(36%)、70-60后(29%)；不同职级雇员跨国工作意愿依次为：初级(37%)、专业人员(35%) 、中级管理人员(31%)、高级管理人员(31%)。
分析指出，初级雇员跨国工作意愿高，但可行性低。一方面，初级雇员通常入职时间较短，能力相对低，压力相对大，流动率较高；另一方面，90后及80后雇员追求个性，独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等；此外，他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分。但其核心能力不足，跨国工作可行性偏低。
跨国工作的主流是专业人员，他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面企业在海外收购后，需要开拓海外业务，管理人员缺口较大。
调查显示，中国雇员青睐的前三大工作地依次为欧洲(48%)、亚太区(23%)、北美(16%)。值得注意的是，中国雇员对亚太区的兴趣超过北美，该比例高于全球平均水平1倍，而对北美的兴趣低于全球平均水平。中国初级雇员与专业人员对欧洲兴趣高，高管则对亚太兴趣排名第一。
“家人朋友”是流动的最大障碍
调查显示，中国雇员跨国工作意愿排名前三的城市分别为：上海(45%)、北京(39%)和苏州(38%)，一线城市及沿海热点城市的雇员跨国意愿高于内陆城市平均水平(20%)的意愿。
分析指出，这主要和当地跨国企业数量及规模、当地行业发展、雇员能力水平、职业发展瓶颈、本地人才竞争、本地文化特点等因素相关。与其他城市相比，上海当地文化与西方文化较接近，海外留学经验的职员较多，其对西方文化的接受度高，语言障碍低。
数据还显示，现代服务业的雇员跨国意愿高于传统行业，排名前五的行业为：能源(石化类等)(43%)，商业服务(36%)，金融(35%)、物流(35%)、高科技(35%)，制造(30%)、工程(30%)，医药及医疗器械(29%)；排名前五的职位则为：IT(37%)、研发(35%)、市场(34%)、人力资源(33%)、销售(32%)。
分析认为，中国全球能源战略投资拉动了能源尤其是石化类人才跨国流动意愿，政府在一级城市及沿海热点城市鼓励高附加值的现代服务业，中国现代服务业服务水平与全球领先水平缺口较大，商业服务(教育、管理、市场、HR、法律等)、金融、物流等行业雇员倾向通过海外工作提高其专业技能；制造及工程等行业作为中国传统优势行业正在积极拓展海外业务，2010年中国已经跃升为全球第二大制造业大国，并预计短期内赶超美国。
在职位类型方面：IT及研发排名名列前茅，主要由于其技术门槛高，跨区域差异不大。而营销及销售类人才的跨国工作是满足企业拓展海外市场的需要。在海外扩张的早期海外分支对HR及财务人员需求也很高。但到中后期，企业将进行人才本土化。
这份调研报告指出，中国雇员认为去海外工作前三位的障碍是：家人朋友(65%) 、语言障碍(15%) 和文化(10%)，其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平，尤其是文化的障碍高于全球平均水平(4%)1倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验，对跨文化深入的理解和包容是跨国管理者的前提，其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。
不过，50%的中国雇员表示一年内即可准备好跨国流动，显著高于全球平均水平(29%)。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲认为，最初外资跨国企业进入中国，其本国优秀的职业经理人在中国水土不服的案例不胜枚举。中国雇员正面临着和国外职业经理人初入中国时类似的挑战，由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战，“对跨文化深入的理解和包容将是一名成功的国际职业经理人的前提。”
上海、北京、成都的关键人才最“稳定”
调研还显示，近5成(48%)的中国雇员愿意国内跨城市工作，不过上海、北京、成都的关键员工最“稳定”，关键人才跨市流出意愿上海最低(18%)，其他依次为北京(22%)、成都(25%)、大连(27%)、天津(28%)，内陆城市关键人才流出的比例远高于以上城市。
分析认为，近年来，一线城市频现“民工荒”，职场人士回流二线城市的呼声也随之高涨。但调查显示，一线城市的关键人才(专业及管理人才)流出意愿远低于全国平均水平，二三线城市关键人才跨城市流出意愿依然强劲。二三线城市在生活质量/成本、薪酬涨幅等方面的优势的确日益明显，但对关键人才来讲一级城市的职业发展机会及薪酬水平仍有绝对优势，所以二三线城市的关键人才缺口依然非常严峻。
报告还指出，除去工作机会、薪资待遇和职业发展等“刚”性因素，生活和工作的平衡也被雇员更为关注，一级城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远(27%)、长时间工作(21%)和工作繁重(20%)。
分析指出，工作地点远是一线城市工作生活的通病，中国雇员对该方面的不满高于其他国家；长时间工作及工作繁重是由于中国的竞争激烈，带来了对雇员工作效率的压力；中国雇员对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家，表明中国雇员愿意为工作付出更多个人时间。
随着更多年轻雇员成为职场主流，中国雇员对以上方面的重视程度正在日益提高。数据显示，23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况，27%的雇员希望一年内改变。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲说，勤劳是中国雇员优良的品质，但随着中国经济的发展，特别是80、90后在职场的全面崛起，新一代的雇员比上一代更加看重工作和生活的平衡，“新一代雇员价值观更加多元化，也更看重自己的内心感受，而不是老板的评价，这些特点为雇主带来了新的挑战和机遇。”（记者 周凯）
